Верховный суд объяснил, когда прогул не должны засчитывать
Жительница пригорода, работавшая начальницей отдела архива, однажды не смогла добраться до работы. В тот день город перекрыли правоохранительные органы из-за встречи глав регионов. Она сразу сообщила заместителю директора о своей невозможности приехать. Через несколько дней ей предложили объяснить причины отсутствия в письменной форме. Она подробно изложила все, как и рассказывала по телефону. Но директор решил уволить ее за прогул, не приняв объяснений. Огорченная и уверенная в несправедливости такого решения, она обратилась в суд для восстановления своих прав.
В суде женщина потребовала восстановить ее на работе, взыскать заработок за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред и расходы на представителя в суде.
Суды первой и апелляционной инстанций отказали женщине в удовлетворении исковых требований, указав, что она могла добраться до работы в объезд через другой населенный пункт. Тогда женщина обратилась с кассационной жалобой в Верховный Суд Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Российской Федерации встала на сторону женщины. В своем определении № 26-КГ9-13 Судебная коллегия по гражданским делам Российской Федерации указала, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.