Суды пояснили, что время отсутствия работника на работе до и после обеденного перерыва нельзя суммировать в целях установления прогула
Представляем вашему вниманию интересный случай судебной практики. Две судебные инстанции встали на сторону работника, которого уволили за отсутствие на работе 44 мин. до обеда и 4 часа после обеда. Суды пояснили, что такое отсутствие на работе не будет являться прогулом.
Фабула дела:
Бывший работник обратился в суд к бывшему работодателю с иском о признании незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, обязании ответчика аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании привлечь к ответственности работников работодателя, ответственных за его увольнение.
В иске истец указал, что ответчик уволил его за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по данному основанию, так как прогула он не совершал, и, кроме того, работодателем была нарушена процедура его увольнения. Действия ответчика истец считал незаконными, нарушающими его трудовые права и, причинившими моральный вред.
Позиция суда первой инстанции:
Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования.
Позиция суда апелляционной инстанции:
В соответствии с частью 3 статьи 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК.
Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал КС РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю 8 совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. № 75-0-0, от 24.09.2012 г. № 1793-0, от 24.06.2014 г. № 1288-0 и др.).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2).
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2).
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции КС РФ и разъяснений Постановления ПВС РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Судом установлено, что 24.09.2020 г. истец был принят на работу на должность лаборанта производственного отдела на основании трудового договора; продолжительность ежедневной работы — 8 часов, время начала работы — 09:00, время окончания работы — 18:00, перерыв для отдыха и питания с 13:00 до 14:00.
Приказом ответчика истец был уволен 16.06.2021 г. с занимаемой должности по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул; в качестве оснований в приказе указаны послужили: акт от 07 июня 2021 г. № 6 об отсутствии на рабочем месте; докладная записка начальника смены производственного отдела от 26 мая 2021 г.; объяснительные истца от 08 и 09.06.2021 г. С данным приказом истец ознакомлен под подпись 16.06.2021 г.
Давая оценку приказу, которым истец был уволен с работы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что его увольнение было произведено с нарушением действующего трудового законодательства.
Так, из докладной записки от 26.05.2021 г. и акта от 07.06.2021 г. следует, что истец отсутствовал на рабочем месте 26.05.2021 г. в течение 5 часов 44 минут без уважительных причин.
В своих письменных объяснениях, данных работодателю в акте 07 июня 2021 г. № 6, а также в письменных объяснениях от 09 июня 2021 г., истец указал, что никогда без ведома руководства, не покидал рабочее место раньше установленного времени.
Из акта, составленного сотрудниками ответчика 07.06.2021 г. следует, что работник отказался в подписании акта о нарушении трудовой дисциплины и требования о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от 07.06.2021 г. № 6.
Допрошенная судом свидетель показала, что 26 мая 2021 г. составляла докладную записку об отсутствии истца на рабочем месте после обеденного перерыва, при этом причины его отсутствия она не выясняла, а также не отрицала тот факт, что в первой половине дня вела телефонную переписку с истцом.
Таким образом, факт отсутствия истца на рабочем месте 26 мая 2021 г. с 12 час. 16 мин. до окончания рабочего дня (18:00) подтверждается представленными суду доказательствами, в том числе, актом об отсутствии истцамна рабочем месте от 07 июня 2021 г., докладной запиской начальника смены, допрошенной также в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля, а также сведениями из системы автоматического контроля времени Технопарка «Сколково», оснований не доверять которым, у суда не имелось.
Вместе с тем, с учетом установленного трудовым договором обеденного перерыва с 13:00 до 14:00, которое не входит в рабочее время, отсутствие истца на работе имело место в период с 14.00 час. до 18.00 час., т.е. не более 4-х часов подряд, время вменяемое работодателем в качестве прогула до перерыва на отдых и питание с 12 час. 16 мин. до 13 час. составляет также менее 4- часов подряд, тогда как квалифицирующим признаком прогула, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Кроме того, соглашаясь с выводами суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца, судебная коллегия обращает внимание на то, что в нарушение приведенных выше положений ТК и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, прежнего поведения работника, ранее не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, выбор вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца, не может быть признан соответствующим требованиям ч. 5 ст. 192 ТК и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2.
Кроме того, судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что пропущенный истцом срок на обращение в суд подлежит восстановлению, в силу следующего.
Статьей 381 ТК установлено, что индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Частью 1 статьи 392 ТК предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК).
В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.
Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Как уже указывалось выше, с приказом об увольнении истец был ознакомлен под подпись 16 июня 2021 г., однако из материалов дела усматривается, что истец пытался урегулировать спор с ответчиком в досудебном порядке путем неоднократных обращений в ГИТ по г. Москве, Прокуратуру г. Москвы, после чего, 14.09.2021 г. истец обратился в Кунцевский районный суд г. Москвы с исковым заявлением.
В своей совокупности приведенные выше обстоятельства, принимая во внимание незначительный пропуск истцом срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, что было связано с указанными выше попытками истца в сложившейся ситуации во внесудебном порядке решить спор — свидетельствуют о добросовестности действий истца при предъявлении искового заявления и, как следствие, могут быть расценены, в данном случае, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
С учетом положений ст. ст. 139, 234, 394 ТК, по результатам произведенных расчетов, суд взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула исходя из среднедневного заработка истца, предоставленного ответчиком. Произведенные судом расчеты ответчиком по доводам апелляционной жалобы не оспариваются.
Поскольку работодателем были нарушены трудовые права истца, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, суд обоснованно взыскал с ответчика в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину, от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском был освобожден.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Апелляционное определение Московского городского суда от 27.06.2022 по делу № 33-18125/2022